Pour y parvenir, de nombreux propriétaires d’entreprise, présidents et cadres supérieurs prennent sur eux de coacher et d’encadrer les membres de leur équipe afin d’obtenir de meilleures performances et contributions individuelles.
Malheureusement, alors que leurs intentions peuvent être purement positives, ils commettent souvent des erreurs critiques dans le processus.
Erreur de leadership 1 – Corriger les faiblesses
En tant que dirigeants, il est selon les pro en coaching, accompagnement, neuro-atypique a Lyon, difficile d’ignorer un problème. Lorsque quelque chose ne va pas, nous sommes câblés pour nous concentrer sur le problème avec l’intention de remédier à la faiblesse. Les dirigeants sont souvent tellement concentrés sur l’aide à apporter à une personne pour qu’elle surmonte ses faiblesses qu’ils manquent les opportunités qui se présentent à eux.
Par exemple, un membre de votre équipe peut avoir un faible sens du détail. Il n’est pas méticuleux dans son travail et semble négligé. L’éclat et le professionnalisme de votre entreprise sont en danger. Votre approche consiste à attirer gentiment son attention sur ce problème et à lui demander d’être plus attentif, en lui suggérant des stratégies pratiques comme la création d’une liste de contrôle et la relecture de son travail avant de le soumettre. Malheureusement, cela ne sert à rien : ce type n’est pas fait pour ça. Vous finissez par être chroniquement déçu par ses performances et il se sent finalement comme un échec.
L’alternative : Se concentrer sur les points forts
Dans ce même scénario, vous réalisez que demander à ce joueur d’avoir le sens du détail, c’est comme demander à une grenouille de voler. C’est futile. Au lieu de cela, vous remarquez que cette personne a un cerveau stratégique et apporte des idées inédites. Au lieu de le mettre en position d’exécuter ses idées, vous l’associez à quelqu’un qui est beaucoup plus orienté vers les détails et qui peut mettre les points sur les “i” et les “t”. Ensemble, ils conçoivent et produisent d’excellents résultats. En vous concentrant sur les forces que les gens apportent à la table, vous êtes en mesure de mettre votre équipe sur la voie de victoires constantes.
Erreur de leadership 2 – Ressentir de l’empathie
On dit depuis longtemps aux dirigeants qu’une des compétences essentielles qu’ils doivent développer est le sens de l’empathie. Malheureusement, l’empathie dans le leadership peut être assez risquée. (Oui – vous l’avez entendu ici en premier !)
Prenons un moment pour définir l’empathie. L’empathie est définie comme “l’identification intellectuelle ou l’expérience par procuration des sentiments, des pensées ou des attitudes d’une autre personne”. Et le dictionnaire Oxford définit l’empathie comme “la capacité de comprendre et de partager les sentiments d’autrui”.
L’élément essentiel ici est que ressentir de l’empathie revient à se mettre à la place d’une autre personne pour ressentir ce qu’elle ressent. L’empathie est une expérience purement émotionnelle.
Imaginez que vous soyez témoin de la noyade d’une personne dans une piscine. Elle est dans un état de panique, de détresse et de peur. Si vous appliquez l’empathie à cette situation, vous ressentirez instantanément la panique, la détresse et la peur, ce qui vous empêchera immédiatement de l’aider. Dans ce cas, l’empathie vous fait sauter mentalement dans la piscine à côté de cette personne et vivre l’état émotionnel qui accompagne la noyade.
Si l’on applique cette idéologie à un contexte professionnel, un leader qui saute dans la piscine au nom de l’empathie pour rejoindre un coéquipier en difficulté crée un risque énorme pour lui-même et pour l’organisation.
L’alternative : Ressentir de la compassion
Cela signifie-t-il qu’un dirigeant doit se contenter de laisser quelqu’un se noyer ? Absolument pas ! Un leader doit avoir la compassion de reconnaître que quelqu’un est en difficulté et être prêt à retrousser ses manches, à se tenir fermement au bord de la piscine et à tirer la victime. Pour que cela se produise, le leader doit être fort, en bonne santé et confiant dans sa capacité à faire la différence.
Erreur de leadership 3 – Se concentrer sur les comportements
Les leaders agissent – c’est ce pour quoi ils sont connus. Ils prennent des initiatives et agissent quand les autres sont paralysés. Ils ont un plan en tête ou sur papier (ou sur une serviette de table) et ils l’exécutent. S’il s’agit d’un avantage considérable en tant que dirigeant ou entrepreneur, c’est un énorme désavantage en tant que coach ou mentor. Pourquoi ? Parce que les conseils que les dirigeants donnent souvent à leurs employés sont une liste d’actions à entreprendre. “Je vais vous aider à créer un plan”, disent-ils. “Voici ce que vous devez faire.”
Bien que cela puisse sembler tout à fait raisonnable, cette approche fait que les dirigeants négligent la principale raison pour laquelle les gens ont du mal à atteindre leurs objectifs : leurs croyances.
Qu’est-ce que cela signifie ? Les plans et les stratégies sont accessibles et faciles à créer – le défi réside dans l’exécution. Qu’est-ce qui empêche les gens de prendre les mesures qu’ils savent devoir prendre ? Leurs croyances sur eux-mêmes et sur les actions qui les attendent.
Par exemple, imaginez qu’une dirigeante suggère à l’un des membres de son équipe que, pour devenir un leader d’opinion, il serait judicieux qu’il prépare une présentation et qu’il cherche des occasions de prendre la parole. Excellente stratégie, si le membre de l’équipe croit qu’il a la capacité de monter sur scène et de parler devant un large public. S’il ne pense pas que ses talents d’orateur sont suffisamment aiguisés, ou qu’il a suffisamment d’expérience ou d’expertise en la matière, il y a de fortes chances qu’il remette à plus tard l’exécution de cette stratégie. Le résultat final pourrait conduire à la frustration, à la honte et à l’inquiétude de décevoir son chef. Ce n’est pas une bonne formule pour réussir.
L’alternative : Se concentrer sur les croyances
L’action suit la pensée. Ainsi, plutôt que de diriger l’action, le grand leadership creuse sous la surface des problèmes pour identifier les croyances qui peuvent faire obstacle à la réussite. Cela s’applique aussi bien à l’accompagnement des leaders en devenir qu’aux décisions stratégiques.
Revenons à l’individu qui n’agit pas facilement en tant qu’orateur public. Avant de créer un plan d’action pour cette personne, un leader efficace prendrait le temps de découvrir et de remettre en question les croyances qui sont à l’origine de ce manque de confiance. Si cette question n’est pas abordée, même une action forcée entraînera des résultats négatifs. L’intention ici est d’aligner les croyances de cet individu sur lui-même et ses capacités avec ses objectifs personnels et ceux de l’organisation.
D’un point de vue stratégique, l’idée de découvrir les croyances qui conduisent à diverses stratégies de prise de décision est également très utile. Même à un niveau superficiel, les croyances d’une équipe concernant ses ressources, la concurrence et ses capacités peuvent avoir un impact énorme sur les décisions qu’elle prend.
Les grands leaders sont de grands coachs
Les leaders efficaces ont des compétences de coaching efficaces. Ils commencent par engager un grand coach ou trouver un grand mentor afin d’expérimenter et d’être témoins de l’art et de la logique qui consistent à aider les autres à vivre leur vie au mieux. Ensuite, ils deviennent des étudiants dans l’étude de la nature humaine et du potentiel humain. Ils acquièrent leurs propres compétences en matière de coaching. Ils appliquent ce qu’ils ont appris par l’expérience et l’étude, puis ils tombent sur le secret du coaching : lorsqu’ils coachent quelqu’un d’autre, leur propre vie se développe de manière exponentielle. C’est vraiment magique.
Avez-vous ce qu’il faut ?
Lorsque vous pensez à vos propres compétences en matière de leadership, comment vous situez-vous ? Avez-vous l’impression d’avoir les compétences et la capacité de faire ressortir le meilleur de ceux qui vous entourent ? Savez-vous par nature comment aider les gens à atteindre leur potentiel maximal ?
Atteignez-vous votre plus haut potentiel ? Auriez-vous intérêt à travailler avec un coach phénoménal qui puisse vous enseigner les compétences qui vous rendront exceptionnel ?
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